「THE TEAM」その４ - ひとはな日和

こんばんは。Syoです。

今日もまた「THE TEAM」を読んで、チームのあり方について考えて行きます。

突然ですが、皆さん、このツイートを見てどう思いますか？

お客さんとの打ち合わせが終わったら、毎回卓球をして帰っていただく。

コミュニケーションにもなるし、何より楽しい。この仕組みが出来たら、俺らが外に出なくて良くなるなあ。

だからもっともっと遊んでいいよ。 pic.twitter.com/dmFDIH3CBk
— 西崎康平＠ブラックな社長 (@koheinishizaki) 2019年9月9日

うちには台湾出身のデザイナーが居るんだけど、12月に結婚のために国へ帰っちゃうんだよね。

辞めさせたくないし、仕事もしたい。

そこで出した答えが、
トゥモローゲート台湾オフィス設立。

海外進出の理由が「一緒に働きたい」ってのが俺たちらしくていいんじゃないかと。今年中にやります。
— 西崎康平＠ブラックな社長 (@koheinishizaki) 2019年9月9日

僕は単純に「いいな」「かっこいい会社だな」って思ってフォローしたんですけど、「何に惹かれているんだろう？」「うちの会社がこうなるにはどうしたらいいのだろう？」ってところまでたどり着かずにいました。

けれど、今回「THE TEAM」の第5章を読んで「そういうことか！」ってなりましたので紹介しますね！

モチベーションを科学する

「なんのために働くのか」

「なぜその会社なのか」

こういったことって大切だけどもなかなか難しいですよね。

個人できちんと自分の人生の目的を定められればいいのですが、

新卒の場合はまずは働くという場合も多いだろうし、

(ほんとは良くない)

働き出してもなかなか見出せない人もたくさんいると思います。

(これも良くない)

そうなると、「生きていく上で必要なお金のために働く」ということになってしまいがちです。

(あらら…)

これは企業にとってもマイナスです。

なぜなら、初めはいろんな刺激に触れ前向きに働いていたとしても、働くモチベーションを見つけられない限りは、だんだんと仕事にも環境にも慣れそつなくこなすだけになってしまいます。

(はい、これ、僕です。苦笑)

働く個人の問題はもちろん大いにあります！

ですが、会社側としてもスタッフのモチベーションを保ち続ける努力が必要になってきます。

特に中小企業では人手不足が深刻です。

そうなると会社側はとにかく入社してもらいたいという気持ちが強い。

入社してからも現場を回すことが最優先になり、こういったことは後回しになりがちです。

だんだんと仕事がただの作業になり、なんのために働いているのかわからなくなってきます。

(はい、これも僕です。苦笑)

では、チームメンバーのモチベーションを高めるにはどうしたらいいか、次に紹介します。

チームのどこに共感させるかを意識しているか

まずモチベーションを生み出すこととしてどんな要素があるのか噛み砕いて理解する必要があります。

主に４つの「P」です。

Philosophy（理念・方針）
Profession（活動・成長）
People（人材・風土）
Privilege（待遇・特権）

これらすべてを最大限に高めることに越したことはありませんが、多くの時間やお金などの投資が必要です。

ですので、まずは４Pのうちどれをチームの魅力にし、逆にどのPは提供しないのかという戦略が必要です。

例えばディズニーはPhilosophy（理念・方針）の魅力でスタッフを束ねているように見えます。

「夢の国」「ハピネス」などのコンセプトに惹かれて働いている人が多く、ディズニーで働けるのであれば施設や給与はそこまで問わないという人もいるそうです。

かつてはお金がモチベーションの源泉になっていることが多かったため、多くのチームはモチベーションについてそこまで考える必要がありませんでした。パフォーマンスが上がれば報酬が増えるという単純な構造が成り立っていたからです。しかし、社会全体が豊かになり、金銭報酬や地位報酬だけでは人は動かなくなってきています。

金銭報酬や地位報酬は目に見えやすいですが、感情報酬(理念への共感、仕事へのやりがい、仲間との繋がりなど)は目に見えにくいものです。

そして、時代の流れとして目に見えない感情報酬の影響力が高まり続けています。

さらに転職率は昔に比べ格段に高まっています。

企業への共感が低下すれば、スタッフはすぐ去ってしまうようになりました。

今、企業はメンバーに何に共感して、モチベーションを生み出すのかを明確にすべきです。

おわりに

なんか…

自分へと自分の会社への改善案みたいになってしまいましたが。笑

こういったことを論理的に理解しているかいないかは凄く重要だと思います。

働くスタッフとして大切なのは、言うまでもなく自分が何を大切にしたいのかを明確にし、会社やチームを選ぶこと！

(自分に言い聞かせてます。苦笑)

企業側はメンバーに何に共感してもらうのかを今まで以上に明確にし続けること！

そうすることで、企業とスタッフのミスマッチを防ぎ、モチベーションを保ち続けていきましょう！

ちなみに最初に紹介した会社は、健全な厳しさも持ち合わせています。

何が健全かというと、意義目的がはっきりしていることです。

企画書や提案内容において、マネージャーたちに求めるウチらしさのハードルは高い。

なぜか？彼ら彼女らのレベルが、メンバーのレベルに直結していくから。

「これでいいやろ」と俺が妥協してたらうちの会社は弱くなる。一緒に目線を上げていきたい。
— 西崎康平＠ブラックな社長 (@koheinishizaki) 2019年9月9日

トップの人間はこういうバランス感覚も必要ですね。

そもそもトップがツイッターでこういう発言をすること自体かっこいいと僕は思います。